专业技术职务评聘机制构建与实践

　　目前，高职院校已初步建立比较完善的教师专业技术职务评聘机制，对各专业岗位的任职资格及岗位职责也做出了相对明确的规定，这对高职院校教师队伍整体水平的提升起到了积极作用。经过专业技术“评”“聘”问题的分分合合，就高职院校本身鲜明的特色而言，如何针对自身不同的特点和需求建立更为科学合理、持续发展的评价机制一直是专业技术职务评聘工作的热点和难点问题。在当前高职院校的持续发展过程当中，专业技术职务评聘机制该如何适应学校的高质量发展需求，值得深入研究。

　　一、以专业技术职务评聘为重点，完善分类评聘管理机制

　　以专业技术职务评聘为重点，完善分类评聘管理机制，充分发挥教师的专业性、创造性、主观能动性，推动高职院校人才资源整体开发，深化人力资源管理体制改革，通过以岗位工作业绩实绩为核心的考评机制，强化绩效考核与管理，推进师资队伍建设的可持续发展。因此，要从高职院校办学本质出发，制定具有高职院校办学特点的教师专业技术职务评聘标准。高职院校要实现内涵式发展，更应突出职业性、专业性特征，校企合作、工学结合、订单式人才培养模式被广泛认可，并被深度实践，特别是实践技能型、应用创新型人才培养模式，带来了完全区别于以往高校人才的特殊性和职业性特征。近些年来，多数省、市都制定了高校教师专业技术职务评聘的相关标准和要求，建立了体现各高校教师特点和职业要求的评审标准。具体标准按学科设定评聘办法，分配指标时核心专业群指标同比高于其他学科，联动教师发展中心对学时学分提出了更高更具体的标准要求，将量化评价体系指标与学校发展目标导向紧密结合。

　　二、专业技术职务评聘与岗位设置相结合，优化人才资源配置

　　专业技术职务评聘要与岗位设置相结合，科学合理地设置岗位是健全高职院校聘任机制的重要前提，也是保证高职院校差异化发展的根本支撑，由此才能真正做到评价和聘任的有机结合，以聘任为主要手段，优化人才资源配置。当然也可以启动轮岗制度，健全全职和非全职相结合、长期聘任和短期聘任相结合的弹性用人制度，以适应不同岗位的要求。科学评价引导人才成长，要科学设置岗位，从高职院校人力资源体制改革上来看，它是推进人才引进、发展培养、考核评价、收入分配制度改革的先决条件。例如长春职业技术学院围绕人才培养模式改革试点，高度重视师资队伍建设，全面实施师资队伍建设五项计划，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等作为专业技术职务评聘指标，并纳入绩效考核。同时外聘行业企业一线能工巧匠作为兼职教师，配合学校专任教师主持教学工作，具有副高级以上职称的专任教师占44%，双师型教师占72%。双师型教师的大量配置为基于工作过程的教学设计提供了基础，帮助学校更好地实现工学结合、校企合作。在科学设置好岗位的基础上，深化人力资源体制改革，在选人用人上不拘一格降人才。为了打破逐步僵化的用人机制，必须运用更加灵活的用人模式，这是高职院校专业技术职务评聘机制构建中特别需要注意的一个问题。近些年来，也有一些高校积极探索了更加开放、规范的聘任机制，优化人才结构，激发创新活力，提高了人才队伍整体水平。而通过校企合作、产教融合、订单制等构建新型人才培养模式，是高职院校人才培养模式优化改革的关键举措，然而在教师专业技术职务聘任机制上，更应具有针对性、操作性，选择企业能工巧匠作为灵活聘任教师方案也需要形成常态。

　　三、健全专业技术职务自主评聘体系，优化评价体制机制

　　健全自主评聘评价体系，使分类评价引导更加准确，鼓励教师打破常规局限，寻找教师专业发展实现技能应用化转型的途径——双能型和产学研相结合的多元化专业技术人才。为此，首先要根据岗位设置及聘任机制，健全考核组织，加强对考核工作的领导和管理。资格考评必须始终在党委领导下进行把关，层层落实，贯彻考核政策，确定考核组织，制定考核标准，细化考核指标。其次要在党委领导下建立健全公平、公正、公开的权威考核组织，考核组织成员应当由政策水平高、专业水平高、业务能力强、锐意创新的领导和专家组成，要围绕专业技术人才相关政策，正确引导落实，敢于破旧立新，实行双防双控的人才评选方式。实际上，考评机制改革是高职院校人力资源管理制度改革的难点问题，同时也是高职院校构建专业技术职务评聘机制的核心问题。为此，要扭转重科研、轻教学的不良导向，破除重数量、轻质量的积弊，在一定范围内打破不合适的“四唯理论”，优化自主评聘评价体系，为教师入职、晋升、聘任、培训进修以及奖惩等提供基本依据，并将教师引导至教书育人的本职实绩工作中。

　　四、探索专业技术职务聘任管理与激励机制，促进内涵质量发展

　　首先，要探索聘任管理及激励机制的有效途径，并从传统陈旧的评聘体系中摆脱出来，改变观念，改善理念，促使专业技术职务评聘制度更符合高等职业教育的内涵发展。根据高职院校实际，在同等条件下，要让学校掌握教师评聘的权利，学校评委会的职责除对学识水平、技术能力、工作业绩进行评价外，还要看其是否符合规定的任职资格。要对被评对象进行综合评价，其中包含一些与学校岗位目标一致的特殊要求，这些要求通常比较灵活，容易被人为因素干扰，因而必须建立评聘监督机制。实行监督的目的是保证评聘的公正性，规范评审行为，间接规范教师行为，减少评委压力，增强责任心，使评聘工作能够健康有序展开，营造良好的生态环境。因此，评审程序和标准必须实施公开公示制度，围绕民主制度构建委员会，加强民主监督。其次，要落实绩效管理机制，在人力资源管理当中绩效管理是核心模块。绩效不一定是单纯的考核目标或指标，而是为高校发展战略服务的，是方向性的非考核目标，当然这些目标的比重不应太大。绩效的执行应当按年来进行，因为绩效执行是一个持续性的过程，当然按年执行周期性较长，所以执行过程需要注意目标的分解，并突出管理层对执行的指导。教师要达到一定的绩效目标，而这些目标应当是符合教师最近发展区域的，执行过程中应当采取适当的举措来帮助教师完成绩效目标，使教师在绩效执行过程中不断获得收获和成长，而不是将绩效延伸为负担。（该文系浙江艺术职业学院青年专项课题“高职院校专业技术职务评聘机制的构建与实践研究”阶段性成果，作者单位：浙江艺术职业学院。

　　作者：江科元