人力资源信息化失灵原因及对策

　　人力资源信息化建设是近年来人力资源管理领域的热门话题，大多数企业都已自建或购买相关系统用于日常办公使用。但随着管理要求的不断细化，人力资源信息化建设与管理需求的匹配度越来越低，直至彻底失效。本文列举出人力资源信息化建设的失灵原因及应对策略，用以帮助企业能够持久提升管理效率。

　　关键词：人力资源;信息化;失灵;对策

　　近年来，随着信息化水平的不断提高以及企业对信息化建设意识的不断加强，大多数企业早已自建或购置信息化系统用于日常办公。可以这样说，信息化管理系统已成为日常办公的必备工具。与此同时人力资源日益成为企业的第一资源，受到极大关注。所以对人力资源进行信息化建设就显得尤为重要。在市面上，存在着不少较为成熟的人力资源信息化产品，但或多或少与企业自身的流程及操作是由区别的。随着使用的深入以及管理要求的不断增加，人力资源信息化系统与企业实际人力资源管理工作的匹配度会越来越低，甚至最终导致系统失灵，甚至必须通过系统重购，导致管理成本大幅提高。

　　1人力资源信息化建设失灵原因

　　一般来说，人力资源信息化系统主要由以下几类原因导致失灵：

　　1.1信息化系统运维缺失

　　对于大多数非研发类企业来讲，系统建设往往属于“一次投入，多年使用”，且运维服务大多进行外包。除基本服务外，如进一步开发功能则需要高额的费用，最终导致很多企业无法长期进行针对性开发。此外，对人力资源信息化建设来说，熟悉人力资源业务又同时对信息化系统熟悉的专业人员比较有限，最终导致信息化系统失效。

　　1.2管理要求细化不断加深

　　传统的管理学观点认为，企业并不是一个孤岛，而是从成立之初就处在整个市场中，要与其他企业进行沟通、竞争，也会向政府等其他参与者进行纳税、登记备案等等。同样的，企业人力资源信息化建设也要与政府和其他企业进行信息交换。也就是当其中一环信息化建设出现新变化时，本企业也需相应发生变化，否则会产生连接障碍等不良情况。

　　1.3数据共享水平较低

　　人力资源作为企业管理重要一环，与企业其他职能息息相关，所以信息化水平不独立于企业各个方面则会带来诸多管理不变，极大地影响整体工作效率，不利于各部门之间协同办公。另外，全部信息均由人力资源部门进行维护会使工作量巨大，对数据精确性也提出了较大置疑。

　　1.4人力资源信息化建设过于独立，不能完全符合企业实际需要

　　人力资源信息化系统相对其他系统较为独立，且成熟的系统往往与本企业实际情况不完全相符，并不能满足企业实际需要。此外，大多数人力资源信息化系统建设的最初目的仅仅是为了实现无纸化办公，实现人事部门的想法，并没有将受众扩展到全体员工，所以无法充分调动员工的积极性，使他们从系统的被动接受者转变成为主动参与的一方。所以相应系统数据的准确性不高。

　　1.5无法满足智能化的需要

　　现代社会，各类高新技术层出不穷，各种智能设备也越来越直接应用于工作中。同样的，一个完备的信息化系统要想永不落伍，也必然应该能够直接将这些设备通过端口进行绑定，将数据直接进行传递，以此满足企业正常需要。

　　1.6由于企业的保密制度导致核心信息无法上传至系统

　　对于企业人事部门，诸如员工信息、员工薪酬、员工绩效等信息都属于核心信息。而由于大多数系统的后台数据库都由系统开发方直接运作，导致核心数据无法做到完整上传，这在一定程度上降低了系统的可信性，使使用价值进一步降低。

　　2对策分析

　　当然，以上这些问题在大多数企业都会遇到，所以为保持人力资源信息化系统的长期有效，则应当在使用中积累经验，努力做到以下几点：

　　2.1培养人力资源信息化建设综合人才

　　培养人才是保持人力资源信息化建设能够深入进行的重要保障，是人力资源信息化工作能够一以贯之的最重要因素。首先应加强正确的人才考核观，努力使人才具备用信息化的思维解决人事工作的思想，同时应具备突出的沟通协作能力。要加强对人员培养的力度，力争使相关人员能够尽快掌握目前企业人力资源工作中所面临的突出问题，并能够结合信息化的方式予以进行方案设定。应该强调的是，人力资源信息化专业人才并不是“编程专家”，而应该是一个类似IT行业产品经理的角色，能够通过计算机逻辑表示出实际需求，并及时督促系统运维方进行落实。人才的选拔应坚持能力与责任并重，尤其注重担当精神的培养与考察;此外还应具有敢于创新的精神，敢于将新思路、新理念运用于企业实际需求;要具有前瞻性，应具备在问题发生之前有充分的准备。只有精业务、懂系统、敢作为、善作为的人才才能持续辅助企业人力资源信息化系统逐步完善。

　　2.2坚持人力资源信息化建设为了企业整体发展，应满足企业整体业务需要

　　人力资源是企业众多资源的一类，必然要与企业其他业务综合才能发挥价值。人力资源要长期发展，必须要服务于企业长期规划。也就是说，人力资源信息化建设必须要符合企业总体发展规划，必然要向企业重点领域以及重点发展方向倾斜。此外人力资源信息化建设应该立足于搭建人力资源部门与其他部门的桥梁，促进信息在有限范围内的部分共享，以此降低沟通成本，从而实现企业总体效率的提高，实现人力资源管理自身价值。

　　2.3要提高企业全体人员的参与度

　　人力资源信息化建设的覆盖范围应该是企业全体成员，既包括领导，也应包括全体员工。为此，应该将员工利益与信息化直接进行挂钩。一方面可以通过系统使员工本人能够查询到更全的信息，同时对某些信息要做到一定程度的公开，达到公正透明;另一方面，应该自觉做到将员工利益与信息化建设进行绑定，也就是充分运用企业规章制度规范员工自觉参与到信息化建设中来，使员工能够主动接受并乐于参与到信息化建设中，从而提升企业人力资源信息化建设针对性和有效性。

　　2.4人力资源信息化建设应任重道远

　　作为企业高层管理者，应清醒的认识到人力资源信息化建设是长期坚持的过程，并不是一成不变，而应该是循序渐进，并随时根据出现的新问题和新情况进行调整。既然企业所经营的内部和外部环境是经常变化的，人力资源管理所面对的管理对象也是变化的，那么就要求人力资源信息化建设也应该是变化的，应该随时根据企业的业务需要和管理要求进行变化，以求做到对需求的持续覆盖。此外，随着高新技术的不断发展，在人力资源管理中使用的新设备及新的技术手段层出不穷，作为持续有生命力的系统，人力资源信息化系统必须要加强对新设备的引入，必须要提供充足的接口以备使用。

　　2.5应着重提高保密水平

　　人力资源信息化建设的根本在于信息准确性和安全性。如果数据安全性较差，就无法进行深入使用。安全性主要包括两个方面，即内部安全和外部安全。内部安全是指人力资源信息在企业范围内的安全，不能使员工薪资、个人信息等涉密信息大范围传播，而在有限的范围内周知;而外部安全是指信息应该不被第三方获取，其中包括互联网黑客及系统运营方等。要达到这个目标，需要购置防控效果好的防火墙，同时应将系统内外网分离，此外还应安排专人监管数据库异常情况，同时还应与系统运营方签订保密协议，并敦促其落实，共同提升安全等级。

　　3结束语

　　随着人力资源管理工作的深入，要求人力资源信息化水平也在不断提高，而人力资源信息化建设正是使人力资源工作实现信息化、智能化的重要工具。可以这样说，人力资源信息化是人力资源管理实务同信息化建设合二为一的产物，也是未来人力资源管理的趋势。企业在信息化建设的过程中必然会持续地遇到系统从满足所需到最终不能满足的情况，解决问题的核心是大力培养人力资源信息化专业人才，使其能够站在企业人力资源实务的角度上用信息化的手段分析问题，制定解决方案，提升使用效度。同时，应该清醒的认识到，人力资源管理的最终结果是按照企业的经营所需提升员工的绩效水平，同样人力资源信息化建设的最终结果也是要服务于企业的经营目标，为此应该站在企业整体的角度上进行设计与开发，使其不仅满足人力资源日常管理，还尽可能为其他部门提供支撑与服务，最终实现企业整体工作效能的提升。只有这样，人力资源信息化建设才能得到更为广泛的支持，才能服务于企业的经营，最终实现企业的价值，同时也实现自身的价值。现代企业面临激烈的市场竞争，而人力资源作为企业经营中最为重要的因素被广泛重视。良好的人力资源信息化水平能够对企业的各项工作起到支撑作用，能够有效联通企业各个节点，调配企业人力，为企业高速运转注入强大动力。如果企业能够积极认识人力资源信息化建设的重要性，并在人财物方面予以充分保证，就会构筑起满足企业需要的强大的信息化系统，从而帮助企业持续提升管理效率。

　　参考文献

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　　作者：冯汝君