文物保护勘察设计单位绩效考核
分类：文学论文2019-11-13浏览量：94
这篇论文主要介绍的是文物保护勘察设计单位绩效考核的内容，本文作者就是通过对文物保护的相关内容做出详细的阐述与介绍，特推荐这篇优秀的文章供相关人士参考。
关键词：文物保护勘察设计单位;绩效考核制度;多维考核指标体系
1引言
文物保护勘察设计单位是指具有相关资质，在其对应等级和业务范围内为保护文物而从事勘察设计相关工作的单位，工作范围包括文物保护工程前期开展的现状调查、环境监测、文物勘察测绘、文物保护方案设计以及文物保护工程必要性和可行性分析等多个领域[1]。随着国家经济快速发展，国家对文物保护的重视和投入程度越来越大，国家文物事业发展“十三五”规划中也着重强调要加大对文物的保护力度。作为文物保护过程中采取科学有效保护手段和措施的依据，文物保护工程施工前期对文物的勘察设计工作越来越受到人们的重视，在此背景下，文物保护勘察设计单位的规模在正常发展中不断扩大。同时，随着文物保护勘察设计单位所承接项目种类以及项目中文物种类的增加，单位内部的工作数据也会急剧增加，从而导致信息管理渠道也会大量增多，因此可能会出现信息传递不通畅或者传达不到位的情况，同时，为增加设计单位核心竞争力，增强团队合作，实现人力资源的合理配置，必须对管理理念进行大力创新，而这其中最为重要和有效的手段的就是在文物勘察设计单位中引入基于传统绩效管理模式的创新型绩效激励机制。
2实施绩效考核制度的重要意义
目前，文物勘察设计单位数量不断扩大造成日益严峻的竞争态势，合理、有效的绩效考核制度能够增强文物勘察设计单位的核心竞争力，有效地提升勘察设计单位的经济效益，促使勘察设计单位经济效益达到最大化，促使其健康、快速、可持续发展，在日益竞争激烈的文物保护领域中站稳脚跟。绩效考核制度的实施，加强了对员工素质的考察，使员工在工作过程中始终感受到一定的竞争力。同时绩效考核结果作为薪酬管理的重要依据，使员工清楚的认识到自己所付出的每一分辛苦都会通过绩效体现出来，并且伴随有一定的回报，这样可以进一步激发员工积极性，促使员工以最饱满的精神状态投入到工作当中[2]。而且，当员工工作效率和能力直接与自己可获得利益息息相关时，员工也会自发学习，不断提升自身素质，提高工作效率，在为自己带来更多利益的同时也为单位创造最大的价值，形成一个良性循环。绩效考核制度实施过程中，通过量化的绩效考核指标，可以在很大程度上对勘察设计单位工作人员的能力和业绩水平以及综合素质水平做出准确的评估，管理者可以通过绩效考核结果掌握被考核人员对单位发展的贡献程度，判断设计项目中所参与人员的行为是否有利于单位的发展，从而确定员工能否胜任自己的本职工作，并从管理者的角度发现员工特长所在，最大限度激发员工潜力，进而对其所处的岗位进行调整和重新分配，实现人力资源的合理配置，使合适的人在合适的岗位上发挥自己的作用，实现自身价值最大化[3]。通过绩效考核制度的实施，可以实现对设计单位生产过程的监督和管理。绩效考核结果在反应员工个人情况的同时也可以体现整个单位的发展情况。对于文物保护勘察设计项目，通常对勘察和设计的质量以及形成报告方案都会有比较严格的限制，但是考虑到在方案设计过程中涉及众多部门，可能会导致勘察设计项目无法保质保量、按时完成，从而在对单位产生负面影响的同时也在无形之中增加了设计单位的成本支出，因此，通过合理的绩效考核管理制度，可以帮助单位管理者及时了解单位中勘察设计项目的进度和现状，及时发现问题，解决问题，更好地统筹、组织相关人员完成项目工作。
3实施绩效考核制度存在的问题
目前，大部分单位包括事业单位、国企单位、私企单位都已经将绩效考核制度纳入到单位人力资源管理当中，但由于各种各样的原因，目前绩效考核制度在应用实施过程中还存在着一定的问题。
3.1绩效考核工作重视程度不够
单位人力资源管理中绩效考核工作目标不明确，并未将绩效考核相关工作纳入到单位的关键管理活动当中，导致整个单位在进行绩效考核的过程中对其重视程度不够，甚至会对绩效考核制度本身产生错误的认识，最终使整个绩效管理流于形式化和表面化;同时，对绩效考核工作的不重视，必然会导致对其考核结果的不重视和不认可，从而不能有效利用绩效考核结果，失去绩效考核制度在单位人力资源管理过程中对员工的激励作用。
3.2绩效考核和评价指标不完善
在考核制度实施过程中，考核指标内容单一，涉及不够全面，只关注到员工的工作量和工作时间，忽略了对员工工作态度、道德品行等方面的考核;另一方面，由于部分考核指标概念笼统、模糊不清，缺少将定性类指标进行科学有效的量化方法，导致在实际考核过程中的评估结果缺乏科学性，不能够真实、准确、全面地反应团队和员工的真实贡献，影响绩效考核制度发挥其激励作用。
3.3绩效考核制度系统性和科学性不足
文物保护勘察设计单位的人员构成相对比较复杂，如果将目前传统的绩效考核制度直接引入到文物保护设计单位，则有可能出现考核分类混乱、模糊，无法对单位中从事不同性质工作的员工绩效进行准确考量，使其考核结果差距不明显，缺乏一定的针对性，导致绩效考核制度的激励强度较低。在传统考核过程中，主要体现为由上而下的单位管理者对员工的考核，严重忽略了员工由下而上对单位管理者以及员工之间互相平等的考核，忽略了员工才是考核的主体，这种考核方式会使员工对绩效考核制度产生抗拒心理。同时，单位管理者和相关人事部门在考核结束后对考核结果的管理存在着一定的问题，没有一个完整、透明的反馈机制对员工绩效考核结果进行反馈，只是通过发放不同绩效奖励津贴这种比较片面的方式体现员工不同的考核等次，忽略了绩效考核结果在促进员工不断提升自己综合素质和工作技能方面的重要作用。针对目前传统绩效考核制度中存在的问题和文物勘察设计单位从事文物保护工作的特殊性，提出了适用于文物保护勘察设计单位的绩效考核管理制度。
4文物勘察设计单位中绩效考核管理制度的应用建议
4.1增强员工对绩效考核管理的认识
加大单位中绩效考核制度的宣传力度，对绩效考核规则、考核流程、评判标准、考核结果应用办法进行专门、深入的培训和讲解，使员工认识到绩效考核对于自己和单位的重要意义;通过要求员工签订绩效考核承诺书的方式，增强员工对于单位人力资源管理模式改变的认识，为绩效考核制度的顺利有效实施奠定基础。
4.2制定完善的绩效考核指标体系
文物勘察设计单位涉及到的勘察和设计对象主要是具有很高价值的文物，在对其进行勘察设计时必须充分考虑文物唯一性、珍贵性以及不可再生性，并且必须保证所开展的勘察设计工作详尽、准确，否则一旦在勘察设计过程中产生错误，就有可能会使文物遭到严重破坏，造成永远无法弥补的损失。因此，作为直接判断、衡量文物勘察设计单位工作人员在项目中对单位贡献程度的绩效考核制度，就必须针对文物勘察设计项目的特殊性设置科学完善的考核指标以及考核形式，以使勘察设计单位在追求最大工作效率、创造单位最大利益的同时保证被勘察设计文物的安全，避免保护性破坏。4.2.1依据考核对象进行考核分类根据岗位工作性质的不同，对考核对象进行分类考核，具体分为单位管理者、外聘科研人员和单位职工三大类。在此基础上，为了进一步对单位职工进行准确科学的绩效考核，又将单位职工分为管理岗位人员和业务技术人员。在考核制度实施过程中，根据不同类别的考核对象，确定不同的考核内容，其中单位管理者和外聘科研人员只参与单位的年度绩效考核，单位管理人员和业务技术人员则按照各自的考核指标参与年度和季度绩效，具体考核实施过程如图1所示。4.2.2制定具有针对性的考核指标针对单位管理者，主要设置的考核目标为本年度单位生产总值和本年度单位是否发生重大事故。将单位生产总值划分为五个等级范围，根据所处等级范围对单位管理者进行奖励性绩效考核。考虑到文物勘察设计单位所面对的对象主要是珍贵的文物，必须在开展工作过程中确保文物的安全，因此用本年度重大安全事故情况作为对单位管理者的约束性绩效考核指标，只要本年度存在安全事故，则一票否决，取消单位管理者在本年度的绩效考核。针对外聘科研技术人员，其主要作用是作为单位设计项目的技术人员对文物勘察设计工作进行技术指导，因此主要根据其在单位中参与单位文物保护勘察设计项目的参与度和工作量进行绩效考核。其中按照项目负责人、项目审核人、方案设计第一顺位、第二顺位、第三顺位、第四顺位、第五顺位及以后分为七个等级，结合外聘科研技术人员所参与项目的等级对其项目参与度进行量化考核。针对单位员工中的管理人员，如果参与到单位的勘察设计项目当中，则根据其项目参与度进行季度绩效考核，其考核指标的确认方法与外聘科研人员项目参与度量化方法一致。而针对于管理人员的年度绩效考核，根据其工作性质，主要设置了激励性考核指标和约束性考核指标，其中激励性考核指标主要包括完成本职工作、参与设计生产项目、制度创新、重大事务处理、应急处理事件五个考核指标，并根据工作难度进行不同的量化得分。约束性考核指标主要包括被投诉和工作中出现重大工作失误两项。最终根据激励和约束两方面的得分情况确定单位员工中管理人员的最终年度绩效考核得分。单位内部业务技术人员是整个单位从事文物勘察设计工作的核心力量，为了鼓励业务技术人员积极投身到项目生产中去，同时在进行生产过程中不断提升自己综合素质，形成一定的科研成果，对单位业务技术人员设置了设计生产项目、施工生产项目、研究项目课题、研究成果、获奖成果五个考核指标进行季度和年度绩效考核。其中设计生产项目参与度与外聘科研人员参与度量化方法一致;施工生产项目按照项目经理人、技术负责人、现场负责人、技术人员(资料员和安全员)、其他人员分为五个等级进行考核指标量化;研究项目课题则按照项目课题负责人、骨干人员、参与人员三个等级结合项目课题等级，包括厅级课题、省部级课题、国家级课题进行项目课题参与度的量化考核;研究成果考核指标主要分为著作、研究论文、专利三方面内容，所有研究结果按照作者排名顺序结合成果等级进行量化考核;获奖成果按照国家级奖项、省部级奖项、地厅级奖项，然后结合单位员工个人贡献(排名顺序)按照三大类奖项中一等奖、二等奖、三等奖的不同级别进行绩效量化考核。4.2.3运用多维考核指标针对职工数量、工作性质分类较多的文物保护勘察设计单位，通过制定静态和动态两种类型的指标类别[4]对其进行多维度绩效考核。静态指标主要反映各类考核对象在文物勘察设计项目实施过程中对单位做出工作量的贡献，该部分已在4.2中详细介绍。对于工作过程中参与人员在德育、能力、态度等方面的考核则需要一个动态指标进行考核，由于这一部分考核工作涉及人为因素过多，为了避免考核的片面性和偏颇性，采用管理者和员工共同互相考核、共同互相打分的方式进行评分考核，力求获得一个准确全面的考核结果。
4.3建立科学系统的绩效考核制度
人力资源管理部门要立足长远，加强凸显绩效考核在单位管理中的重要作用，明确绩效考核的目标，准确全面制定考核指标内容和考核形式，保证绩效考核过程的公开、公平、公正、透明，确保考核结果的客观公正性，不断加大对绩效考核制度的执行力度。建立完整的考核结果反馈机制，对最终的考核结果进行系统、科学分析并及时、准确、清晰地反馈给员工，使参与考核的人员看到自己对单位的贡献得到了认可，同时也看到自己与其他优秀员工的差距，清醒地意识到自己的不足和需要提升的地方，促进员工不断成长，鼓励员工更加积极地参与到绩效考核制度的实施过程中去，形成一个良性循环。
5结束语
科学、有效的绩效考核管理制度是文物保护勘察设计类单位健康发展的基础，也是单位提供竞争的必备条件。目前，对于文物保护勘察设计单位中的绩效管理水平还有待提高，对参与到文物保护勘察设计项目中的人员的绩效考核还处于比较初级的阶段。因此，建立一套适用于文物保护勘察设计单位的绩效管理制度对于提高该类单位的人力资源管理水平，最大限度提升员工积极性，提高文物勘察设计单位在文物保护领域中的竞争力具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]文物保护工程勘察设计资质管理办法(试行)[EB/OL].文物保发〔2014〕13号.(2014-04-08).
[2]覃大嘉，呼玲妍，刘人怀.转型升级背景下制造业人资管理实践与情感承诺：基于易学阴阳和谐视角[J].管理评论，2018，30(11)：164-175.
[3]张绍伟.国有单位绩效考核中存在的问题及应对策略分析[J].管理荟萃.2018，10：27-28.
[4]戴琪.绩效考核在单位人力资源管理中作用分析[J].人力资源，2018，21：046.
作者：许宏生 单位：敦煌研究院保护研究所 国家古代壁画与土遗址保护工程技术研究中心
